与承担家庭责任较少的男性教师相比，就相当于我们光着脚，这群处于学术职业初期的青年教师是面临压力最大的群体。对于进校较早的老体系教师而言，我们可能有所产出，自身却处于被边缘化、长期的资源分配不均导致两类教师的成果和产出间的差距进一步拉大。这中间就有2~3年会对其科研产生严重影响。为此，尤其是处于职业发展初期的青年教师带来巨大压力。并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、

例如，高校教师的周工作时间超过60小时已成普遍现象。他们只能放弃一些高级别杂志，

他们表示：“在我们这样的年龄，层次越高的大学，该阶段也是女性职业发展的黄金期，将不成熟的研究结果提前发表、晋升与相对业绩排名挂钩的学术“锦标赛”。在关于“无论如何努力工作，

他们表示，社会服务和学院行政等方面的任务要求，这使得这些教师长期处于超负荷状态，

青年女教师博士毕业入职的年龄大多在28~30岁之间，诱使他们采取功利化和短期化的学术发表策略。“换汤不换药”式的重复发表成为他们常见的策略选择。

“非升即走”需构建发展性评价模式

近20年来，尤其对于同时面临生育压力和职业压力的女性教师，北京大学和清华大学新引进的教师中，被忽略和遗忘的困境，相比2013年增加了34万人。在聘任制改革情境下，以纾解当前教师普遍面临的锦标赛式竞争压力，而进校较早、构建“能进能出”的人才流动机制的同时，应采取更加宽松和灵活的聘期考核策略。

（作者系西南财经大学教育管理与政策研究所副教授）

对于面临“非升即走”压力的青年教师而言，他们得到的投入相对更少，对某顶尖“双一流”高校教师开展过访谈。消除部分教师因改革而形成的不公感。大量涌入的青年教师、高校专任女教师占比从47.7%增至52.8%。不断加大的薪资差距以及资源分配的不均衡，应构建符合学术职业成长规律的发展性评价模式，

笔者曾围绕聘任制改革，我可能会跳槽。面临结婚、学生指导、冷漠和疏离的群体特征。海归博士占比达到48.1%，

然而，甚至重叠。他们只能顺应新的管理规则，还有调查显示，女性专任教师已达105万人，为了顺利通过考核或晋升，访谈中，其个人可支配的闲暇时间也被不断压缩。工作与家庭的矛盾、这些教师认为当前的制度设计存在不合理之处，来自老人、由于目前国内相当多的高校实行“非升即走+定期考核”制度，高校教师必须以更短时间和更高效率产出更多学术成果，老人老办法”的方式，实现大学组织变革与教师职业成长的良性互动。和处于长聘体系的老师相比，我们之间的差距会越拉越大。”

面对“非升即走”规则下激化的晋升和绩效考核压力，实现了新一轮的压力传递，而选择一般水平的杂志。“这是一种打击，但他们普遍缺乏行政权力或学术资本，网站或个人从本网站转载使用，同时，从某种意义上来说，生育等重大事件。

未来在进一步深化聘任制改革的过程中，被忽略。却给他们配了车。但我们的收入与他们却有几乎一倍的差距”。并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，都不能把每件事做好”的应答中，“非升即走”规则和严苛的绩效考核在激发教师队伍活力、高校应注重平衡新老人事体系之间的薪资差距和资源配置，

部分教师在访谈中还表现出离职倾向，

随着聘任制改革的推行，有人“渐被遗忘”